De studiedienst besloot een beperkte FAQ op te stellen met de meest voorkomende vragen inzake de arbeidsdeal. Op deze manier tracht de studiedienst een overzicht te geven van de verschillende maatregelen.Gelieve er wel rekening mee te houden dat de teksten op dit moment nog niet definitief zijn, en dat de maatregelen dus nog niet in werking zijn getreden! LET'S GO

FAQ Arbeidsdeal

Gegeven het groot aantal vragen die jullie ons reeds gesteld hebben inzake de arbeidsdeal, hebben we besloten om een beperkte FAQ op te stellen met de meest voorkomende vragen. Op deze manier tracht de studiedienst een overzicht te geven van de verschillende maatregelen.

Gelieve er wel rekening mee te houden dat de teksten op dit moment nog niet definitief zijn, en dat de maatregelen dus nog niet in werking zijn getreden!

1. De vierdagenweek

1.1 Wat houdt dit in?

De vierdagenweek houdt in dat je je fulltime werkweek op vier in plaats van vijf dagen uitvoert. Dit levert een extra vrije dag op (kan eender welke dag zijn).

Opgelet: Het gaat hier niet om een vermindering van de arbeidstijd, aangezien de werknemer langere dagen zal moeten presteren om de in het bedrijf geldende wekelijkse arbeidstijd op vier in plaats van vijf dagen zal moeten uitvoeren.

Voorbeeld: Een werknemer is tewerkgesteld volgens een 38-urige werkweek, zijnde 7,36 uur per dag, van maandag tot en met vrijdag. Als hij voor de vierdagenweek kiest – van maandag tot en met donderdag – om vrijdag vrij te hebben, zal hij 9,5 uur per dag moeten presteren (38/4).

1.2 Hoe wordt de vierdagenweek in het bedrijf ingevoerd? Wat is de maximale dagelijkse werkduur?

Dit hangt af van de wekelijkse arbeidsduur in het bedrijf. Deze afwijking moet ofwel in het arbeidsreglement, ofwel in een collectieve arbeidsovereenkomst worden opgenomen.

Wekelijkse arbeidsduur ≤ 38 uur

In dit geval kan de dagelijkse arbeidsduur via het arbeidsreglement worden verhoogd tot maximaal 9,5 uur.

Wekelijkse arbeidsduur > 38 uur (maximaal 40 uur)

Indien de wekelijkse arbeidsduur reeds hoger ligt dan 38 uur, zou het slechts mogelijk zijn om de dagelijkse arbeidsduur via een collectieve arbeidsovereenkomst te verhogen.

Voorbeeld: werkweek van 39u per week: 39u/4 = 9u45. Maar dus enkel mogelijk via een cao! 2

1.3 Kan je werkgever je verplichten een vierdagenweek op te nemen?

Nee, het is de werknemer die moet vragen om in zo'n systeem te mogen werken. De werkgever kan de vierdagenweek dus niet verplichten.

1.4 Hoe kan je als werknemer de vierdagenweek aanvragen?

De vierdagenweek moet voorafgaandelijk schriftelijk worden aangevraagd voor een periode van maximaal 6 maanden, die kan worden verlengd.

Als de werkgever ermee instemt, wordt een schriftelijke overeenkomst gesloten, uiterlijk op het moment dat het systeem van de vierdagenweek ingaat.

Deze schriftelijke overeenkomst omvat de volgende elementen:

- begin en einde van de werkdag,

- ogenblik en duur van de rustpauzes,

- normale inactiviteitsdagen die van toepassing zijn tijdens de 4-dagenweek

- begin- en einddatum van de periode waarin de vierdagenweek van toepassing is, zonder de maximumperiode van zes maanden te overschrijden.

 

Het CPBW, of bij gebrek daaraan de syndicale delegatie, moet een afschrift van de overeenkomst ontvangen.

Een afschrift van de aanvraag van de werknemer en van de overeenkomst zelf moeten 5 jaar worden bijgehouden na het einde van de periode van de vierdagenweek, op de plaats waar tevens het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd.

 

1.5 Kan de werkgever de vierdagenweek weigeren?

Ja, maar de werkgever moet zijn weigering schriftelijk motiveren en binnen een maand na de aanvraag aan de werknemer meedelen.

1.6 Ben je als werknemer beschermd?

Ja, de werknemer die een aanvraag indient om in een vierdagenweek te mogen werken, mag geen nadeel ondervinden noch worden ontslagen met als reden dat hij/zij een 4-dagen werkweek heeft aangevraagd.

1.7 Hoe wordt de vierdagenweek in de wet opgenomen?

Het gaat om een nieuwe afwijking van de normale dagelijkse arbeidsduur (8 uur per dag). Een nieuw artikel 20bis/1 dat in deze afwijking voorziet, zal bijgevolg in de Arbeidswet van 16 maart 1971 worden opgenomen. Er is daarnaast ook een wijziging van artikel 29 (ivm overloontoeslag) van deze wet voorzien. Ook het Sociaal Strafwetboek wordt aangepast om sancties te kunnen opleggen aan werkgevers die hun verplichtingen in het kader van deze regeling niet nakomen. 3

1.8 Worden de uren die boven 9 uur per dag worden gepresteerd beschouwd als overuren?

Neen, artikel 29 van de Arbeidswet zal in die zin worden aangepast.

1.9 Is er een impact van dit systeem op je maaltijdcheques?

De algemene regel is dat een maaltijdcheque per gewerkte dag wordt toegekend. In dat opzicht zou er dus een verlies kunnen optreden ten opzichte van werknemers die 38 uren presteren over een tijdspanne van 5 dagen. De regelgeving laat echter ook de mogelijkheid om via een collectieve arbeidsovereenkomst, of via het arbeidsreglement indien er geen OR,CPBW of SD is, een berekeningswijze te hanteren die per kwartaal gaat berekenen hoeveel maaltijdcheques/gewerkte dagen per persoon (maatpersoon) kunnen worden toegekend. Op deze manier worden op dit moment reeds in veel bedrijven maaltijdcheques toegekend aan werknemers met variabele uurroosters of deeltijdse werknemers. Hierdoor is niet zozeer het aantal gewerkte dagen doorslaggevend, maar wel de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

1.10 Is er een impact van dit systeem op je jaarlijkse vakantie?

Neen. Het vakantiegeld opgebouwd in het vakantiedienstjaar is een verworven recht, dat sowieso wordt uitbetaald in het vakantiejaar. Bij arbeiders is dit eenvoudig, aangezien enkel en dubbel vakantiegeld in 1 keer wordt uitbetaald, onafhankelijk van de opname ervan. Bij bedienden is er soms sprake van een verrekening tijdens de decemberafrekening, maar dat is gekoppeld aan wijzigingen in het arbeidsregime (van voltijds naar deeltijds).

Het recht op jaarlijkse vakantie wordt uitgedrukt in 4 weken vakantie bij een voltijds opgebouwd recht. Afhankelijk van hoeveel dagen er in 1 week gewerkt wordt, zal dit overeenkomen met 20 vakantiedagen (in een 5-dagenstelsel) en 16 dagen (in een 4-dagenstelsel). Dit wordt op heden ook al zo toegepast! Daarenboven wordt in heel wat bedrijven het opgebouwd vakantierecht opgezet in uren, zodat het geen verschil maakt op hoeveel dagen die uren door de werknemers worden gepresteerd.

1.11 Is er een impact op tijdskrediet/thematische verloven?

Een werknemer die 1/5 tijdskrediet of thematisch verlof wenst op te nemen, moet voltijds tewerkgesteld zijn (bij tijdskrediet met motief : gedurende 12 maanden voorafgaandelijk aan de aanvraag; bij tijdskrediet landingsbanen: gedurende 24 maanden voorafgaandelijk aan de aanvraag).

Op vandaag bestaat er extra voorwaarde bij opname van 1/5e tijdskrediet, nl. het huidige voltijdse arbeidsregime van de werkgever moet verdeeld zijn over 5 dagen of meer. Deze extra voorwaarde bestaat niet over de opname van 1/5 thematisch verlof.

Een werknemer die voltijds werkt in een 4-dagenstelsel, kan op vandaag dan ook geen 1/5 tijdskrediet opnemen.

1.12 Wat met de 'secundaire rechten' op het vlak van sociale zekerheid?

Veel sociale rechten worden op gewerkte arbeidsdagen berekend (bv. toelaatbaarheidsvereisten werkloosheid. Op dit moment hebben wij geen informatie wat de impact zal zijn van een 4-daagse werkweek op verschillende rechten inzake sociale zekerheid (alleszins deze die per gewerkte dag worden berekend en bijvoorbeeld niet met loonplafonds werken).

We nemen deze bedenkingen in elk geval mee tijdens de komende besprekingen (indien deze er komen, op dit moment geen duidelijkheid) in de Nationale Arbeidsraad. 4

 

2. Variabele uurroosters

2.1 Verandert er iets aan de bekendmakingstermijnen voor variabele uurroosters?

Ja, de arbeidsdeal trekt de minimale kennisgevingstermijnen op. Deze staan tot op heden op 5 werkdagen, in te korten via sectorale cao tot minimum 1 werkdag. De arbeidsdeal brengt hierin verandering: de algemene regel zal 7 werkdagen bedragen, nieuwe sectorale cao’s zullen deze slechts kunnen herleiden naar minimum 3 werkdagen.

2.2 Wat met de reeds afgesloten sectorale cao’s?

Deze veranderen niet en blijven geldig. Sectoren die gebruik maken van veel variabele contracten (denk aan de distributie, non-profit en zorg, …) zullen dus ofwel hun sectorale cao’s moeten opzeggen, dan wel heronderhandelen. De nieuwe regels zijn enkel van toepassing voor nieuw afgesloten cao’s.

2.3 Wat indien ik in een bedrijf werk dat geen sectorale cao hierover heeft afgesloten?

Wanneer reeds gebruik werd gemaakt van variabele uurroosters, heeft het bedrijf 2 jaar de tijd om het arbeidsreglement in overeenstemming te brengen met de nieuwe regels, te rekenen vanaf de dag dat het nieuwe artikel in werking zal treden (op dit moment niet bekend). Tot dan kunnen bedrijven gebruik blijven maken van de regel van 5 dagen. Dus pas wanneer het arbeidsreglement wordt gewijzigd naar 7 dagen (en uiterlijk binnen X + 2 jaar), zullen werknemers een minimale termijn van 7 werkdagen hebben.

3. Wisselend weekregime

3.1 Wat houdt dit in?

Een wisselend weekregime houdt in dat een werknemer een week of verschillende weken meer kan werken dan de normale arbeidsduur in het bedrijf om dan tijdens de volgende week of weken meer vrij te hebben. Dit wisselend weekregime verloopt volgens een bepaalde cyclus.

Voorbeeld: de normale arbeidsduur in het bedrijf is 38 uur per week. Een werknemer kiest voor een wisselend weekregime volgens een cyclus gespreid over 2 opeenvolgende weken. Hij presteert tijdens de eerste week 45 uur en tijdens de tweede week 31 uur. De arbeidsduur van 38 uur per week wordt op die manier nageleefd.

3.2 Hoeveel weken kan een cyclus in het kader kan het wisselend weekregime bestrijken?

Dat hangt ervan af. Er zijn één algemene en twee afwijkende regels.

a) Algemene regel

De algemene regel stelt dat het wisselend weekregime wordt georganiseerd volgens een cyclus van 2 opeenvolgende weken. De werknemer werkt dus meer tijdens de eerste week, en minder tijdens de tweede zodat de normale arbeidsduur kan gecompenseerd en gerespecteerd worden.

b) Eerste afwijkende regel

Tijdens het derde kwartaal van het jaar (van juli tot en met september) kan het wisselend weekregime worden georganiseerd volgens een cyclus van 4 opeenvolgende weken. Dit laat de werknemer toe. Tijdens de eerste twee weken meer te werken om dan tijdens de laatste twee weken van die cyclus minder te werken, teneinde de normale arbeidsduur te kunnen respecteren.

c) Tweede afwijkende regel

Indien er zich bij de werknemer een onvoorziene omstandigheid voordoet kunnen de werkgever en de werknemer, op gemotiveerde aanvraag van de werknemer (vermelding van de onvoorziene gebeurtenis) een bijlage bij de overeenkomst sluiten (zie punt 3.5) om de cyclus uitzonderlijk te verlengen tot 4 weken. In dit geval moet de normale gemiddelde arbeidsduur over een periode van 4 weken worden gerespecteerd. Dit is een belangrijke afwijking, hoewel het begrip «onvoorziene gebeurtenis » nog onduidelijk is.

3.3 Hoe wordt het wisselend weekregime in de praktijk in de onderneming ingevoerd? Wat zijn de limieten?

Het wisselend weekregime wordt in het arbeidsreglement opgenomen. Welke informatie moet het arbeidsreglement bevatten?

a) De te respecteren gemiddelde wekelijkse arbeidsduur tijdens de cyclus;

b) De dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgelegd;

c) Het tijdsvenster waarbinnen de arbeidsprestaties kunnen worden vastgelegd;

d) De minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur, zonder dat de dagelijkse arbeidsduur 9 uur kan overschrijden;

e) De minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur, zonder dat de wekelijkse arbeidsduur 45 uur kan overschrijden.

Het is dus niet mogelijk voor een werknemer om binnen het kader van het wisselend weekregime meer dan 9 uur per dag of meer dan 45 uur per week te werken.

3.4 Kan je werkgever je verplichten in een systeem van wisselend weekregime te stappen?

Nee, het is de werknemer die moet vragen om in zo'n systeem te mogen werken. De werkgever kan het wisselend weekregime dus niet verplichten.

3.5 Hoe kan je als werknemer een aanvraag indienen om in een systeem van wisselend weekregime te stappen?

Het wisselend weekregime moet voorafgaandelijk schriftelijk worden aangevraagd voor een periode van maximaal 6 maanden, die kan worden verlengd. Als de werkgever ermee instemt, wordt een schriftelijke overeenkomst gesloten, uiterlijk op het moment dat de cyclus in het kader van het wisselend weekregime aanvangt. De overeenkomst vermeldt tevens de begin- en einddatum van de periode waarin het wisselend weekregime van toepassing is.

Het CPBW, of bij gebrek daaraan de syndicale delegatie, ontvangt een afschrift van de overeenkomst.

Een afschrift van de aanvraag van de werknemer en van de overeenkomst zelf moeten 5 jaar worden bijgehouden na het einde van de periode van het wisselend weekregime. Tijdens de volledige periode waarin het wisselend weekregime van toepassing is moeten ze geraadpleegd kunnen worden op de plaats waar ook het arbeidsreglement beschikbaar is. Als het systeem ingevoerd werd op basis van de 6

tweede afwijking (zie punt 2.2. c)) moet ook de bijlage (papieren of elektronische versie) op die plaats bewaard en geraadpleegd kunnen worden.

3.6 Mag de werkgever je aanvraag weigeren?

Ja, maar de werkgever moet zijn weigering schriftelijk motiveren binnen een maand na de aanvraag.

3.7 Als je in een systeem van wisselend weekregime zit, mag je het dan vroegtijdig beëindigen?

Ja, onder bepaalde voorwaarden. De werknemer kan terugkeren naar zijn oorspronkelijk arbeidsregime als hij zijn aanvraag twee weken voor de start van een nieuwe cyclus bij zijn werkgever indient.

3.8 Wat gebeurt er in geval van feestdagen of bij schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de cyclus?

Deze worden beschouwd als arbeidstijd en tellen dus mee in de berekening om te zien of de arbeidsduur over de cyclus wordt gerespecteerd.

3.9 Kunnen er in het kader van een wisselend weekregime nog overuren worden gemaakt?

Ja, als je overuren verricht als gevolg van een buitengewone vermeerdering van het werk, in het kader van vrijwillige overuren, om een dringend werk uit te voeren of werken die door een onvoorziene noodzaak of (dreigend) ongeval vereist zijn, kunnen de dag- en weeklimieten van 9 uur en 45 uur overschreden worden.

3.10 Ben je als werknemer beschermd?

Ja, de werknemer die een aanvraag indient om in een systeem van wisselend weekregime te stappen, kan geen nadeel ondervinden noch ontslagen worden omwille van het feit dat hij deze aanvraag heeft ingediend.

3.11 Hoe wordt het wisselend weekregime in de wet opgenomen?

Het gaat om een nieuwe afwijking van de normale arbeidsduur. In de arbeidswet van 16 maart 1971 wordt een nieuw artikel 20quater opgenomen om in deze afwijking te voorzien, en worden de artikels 29 en 38bis aangepast. Daarnaast krijgt ook de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen een nieuw artikel 6/2. Tot slot wordt tevens het sociaal strafwetboek gewijzigd om sancties te kunnen voorzien voor werkgevers die hun verplichtingen niet nakomen.

3.12 Is er een impact van dit systeem op je maaltijdcheques?

Hier kan worden verwezen naar de vraag inzake de toekenning van maaltijdcheques bij de 4-dagen werkweek. 7

De algemene regel is dat een maaltijdcheque per gewerkte dag wordt toegekend. In dat opzicht zou er dus een verlies kunnen optreden ten opzichte van werknemers die 38 uren presteren over een tijdspanne van 5 dagen. De regelgeving laat echter ook de mogelijkheid om via een collectieve arbeidsovereenkomst, of via het arbeidsreglement indien er geen OR,CPBW of SD is, een berekeningswijze te hanteren die per kwartaal gaat berekenen hoeveel maaltijdcheques/gewerkte dagen per persoon (maatpersoon) kunnen worden toegekend. Op deze manier worden op dit moment reeds in veel bedrijven maaltijdcheques toegekend aan werknemers met variabele uurroosters of deeltijdse werknemers. Hierdoor is niet zozeer het aantal gewerkte dagen doorslaggevend, maar wel de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

4. E-commerce

4.1 Hoe kan het avondwerk (van 20u tot middernacht) in de e-commerce worden ingevoerd?

De regeling inzake avondarbeid, die tijdelijk reeds geldig was in de periode 2018-2019, wordt definitief in de wet ingeschreven. Zo zal er avondarbeid kunnen georganiseerd worden mits akkoord van één enkele vakbond: i.p.v. eerst het arbeidsreglement te moeten wijzigen zullen de ondernemingen die actief zijn in de e-commerce in roerende goederen het avondwerk – werk verricht tussen 20u ’s avonds en middernacht – kunnen invoeren via het sluiten van een cao die slechts door één vakbond ondertekend moet worden. Het arbeidsreglement wordt daarna automatisch gewijzigd na neerlegging van deze cao bij de FOD WASO.

4.2 Experimenten in de e-commerce

4.2.1 Wat houdt dit in?

Via een experiment kan tijdelijk worden afgeweken van de huidige reglementering rond avondarbeid. Dit maakt het dus voor bedrijven mogelijk om werknemers op vrijwillige basis tussen 20u en 24u te laten werken, zonder daarbij de procedure te moeten volgen inzake de wijziging van het arbeidsreglement m.b.t. de vermelding van de uurroosters, m.a.w. zonder eerst te moeten overleggen. De uurroosters kunnen in het arbeidsreglement opgenomen worden zonder verdere formaliteit.

4.2.2 Onder welke voorwaarden kan dit experiment uitgevoerd worden?

De werkgever moet:

- De werknemersvertegenwoordigers bij de uitvoering van het experiment betrekken: de ondernemingsraad, of bij gebrek daaraan het CPBW, of bij gebrek daaraan de syndicale delegatie. Als er ook geen SD in het bedrijf is moeten de werknemers zelf betrokken worden bij het experiment.

- De bevoegde lokale directie van de AD Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD WASO en het bevoegd paritair (sub)comité schriftelijk informeren over zijn wens om in zo’n experiment te stappen. De redenen, duur en evaluatiecriteria moeten in dit schrijven worden vermeld. Hij moet daarnaast ook het bewijs leveren dat de werknemers(vertegenwoordigers) bij de uitvoering van het experiment worden betrokken.

Het experiment is eenmalig en kan maximaal 18 maanden duren. 8

4.2.3 Hoe kan een werknemer te kennen geven dat hij aan het experiment wil deelnemen?

Werknemers die geïnteresseerd zijn in dit experiment moeten dit schriftelijk laten weten. Alle documenten met betrekking tot deze aanvraag moeten door de werkgever worden bewaard en ter beschikking worden gesteld van de sociale inspecteurs. Een werknemer kan nooit nadeel ondervinden van het feit dat hij dergelijke aanvraag heeft gedaan.

4.2.4 Is de werknemer die « niet vraagt » deel te nemen aan het experiment beschermd tegen nadelige gevolgen?

Ja, het feit dat de werknemer niet vraagt om aan het experiment deel te nemen kan geen reden tot ontslag zijn. Wordt hij toch ontslagen, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat dit geen verband houdt met zijn « niet-verzoek »1. De werknemer kan aan de werkgever vragen zijn ontslag schriftelijk te motiveren.

1 Begrijp dan « zijn weigering niet mee te werken »

4.2.5 Wat gebeurt er na het experiment?

Na afloop van het experiment moet de ondernemingsraad, of bij gebrek daaraan het CPBW, of bij gebrek daaraan de werkgever zelf het experiment aftoetsen met de initieel opgegeven motivering. Deze evaluatie moet binnen de drie maanden na afloop van het experiment overgemaakt worden aan de voorzitter van de FOD WASO en aan het bevoegd paritair comité.

5. Het recht om offline te zijn

5.1 Wat houdt dit in?

Dit is het recht van een werknemer om buiten de werkuren (rusttijden, vakantie, na sluitingstijd, enz.) gerust gelaten te worden door zijn werkgever. Het doel is een beter evenwicht tussen professioneel- en privéleven te garanderen.

5.2 Hoe wordt dit ingevoerd in het bedrijf?

Het recht om offline te zijn wordt geregeld via het sociaal overleg. Concreet moeten ondernemingen met 20 of meer werknemers een bedrijfscao sluiten die het volgende vastlegt: het recht voor de werknemer om offline te zijn en de maatregelen die het bedrijf treft om het gebruik van de digitale hulpmiddelen te reguleren. Bij gebrek aan een dergelijke cao zal deze informatie in het arbeidsreglement moeten worden opgenomen waarbij dan de gebruikelijke procedure moet worden gevolgd om dit te kunnen wijzigen. Een algemeen bindend verklaarde interprofessionele of sectorcao kan echter ook voorzien in dit recht en deze maatregelen. In dat geval hoeft het bedrijf niets te doen.

Wat moet ten minste zijn voorzien?

- Praktische maatregelen voor de toepassing van het recht van de werknemer om niet bereikbaar te hoeven zijn buiten de werkuren;

- Instructies m.b.t. het gebruik van de digitale hulpmiddelen zodat kan gegarandeerd worden dat de rusttijden, de verlofperiodes en het privéleven van de werknemer kan gerespecteerd worden.

 Opleidingen en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevend personeel over het verstandig gebruik van de digitale instrumenten en de risico's die verbonden zijn aan een overmatig gebruik.

De cao moet worden neergelegd bij de griffie van de AD Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. Indien het recht om offline te zijn via het arbeidsreglement wordt ingevoerd, moet een kopie van het arbeidsreglement aan het Toezicht op de Sociale Wetten verstuurd worden. De ondernemingen moeten dit uiterlijk tegen 1 januari 2023 doen.

6. Transitietrajecten

6.1 Wat is een transitietraject ?

Het betreft de mogelijkheid voor de werknemer om, in geval van een ontslag (verschil in FR en NL: FR: enkel via WG, NL laat beide mogelijkheden open dus zowel WG als WN) middels een opzegtermijn, ter beschikking gesteld te worden bij een andere werkgever (= werkgever-gebruiker) door een uitzendkantoor of een ‘plaatsingsdienst’.

6.2 Wie kan dit transitietraject aanvragen ?

De werkgever kan dergelijk traject voorstellen, maar de werknemer kan ook aan de werkgever vragen om dergelijk voorstel te formuleren.

6.3 Wie betaalt wat tijdens dit traject ?

Tijdens een traject, betaalt de oorspronkelijke werkgever ofwel het loon dat bij de werkgever-gebruiker van toepassing is (dus waar de werknemer het traject uitoefent), ofwel het loon dat hij bij de oorspronkelijke werkgever had indien dit loon het nieuwe loon overstijgt. De werkgever gebruiker compenseert dan een stuk van dit loon aan de oorspronkelijke werkgever.

6.4 Wat is de duurtijd van dergelijk traject ?

De minimale duurtijd moet nog via een koninklijk besluit worden vastgelegd. De maximale duurtijd is evenwel steeds beperkt tot de opzeggingstermijn.

6.5 Wat zijn de vormvereisten ?

De voorwaarden en de duurtijd van het traject moeten in een geschrift tussen werknemer, werkgever-gebruiker, oorspronkelijke werkgever en het bemiddelingskantoor (interim) worden afgesproken. Dit geschrift dient voor de opstart van de terbeschikkingsstelling zijn afgesloten.

6.6 Is het mogelijk om vroegtijdig het traject te beëindigen ?

Ja, de werknemer en werkgever-gebruiker kunnen vroegtijdig het traject beëindigen mits een schriftelijke melding van een opzegtermijn aan de andere partij en aan de oorspronkelijke werkgever. De opzegtermijn is dezelfde als deze in de arbeidsovereenkomstenwet en begint slechts te lopen vanaf het begin van het transitietraject. 10

6.7 Indien het traject volledig wordt doorlopen, is de werkgever-gebruiker dan verplicht de werknemer aan te werven ?

Ja, indien het traject wordt doorlopen is de werkgever-gebruiker verplicht de werknemer aan te werven via een contract van onbepaalde duur. Indien deze verplichting niet wordt nagekomen, dient de werkgever-gebruiker de werknemer een vergoeding te betalen die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het transitie traject.

6.8 Welke anciënniteit van de werknemer wordt in rekening genomen bij de werkgever-gebruiker na het traject ?

Indien de werknemer definitief wordt aangeworven, dient hij de anciënniteit van het transitietraject mee te nemen voor wat betreft de berekening van de opzegtermijnen.

Voor wat betreft de bepalingen inzake tijdskrediet en thematische verloven, behoudt de werknemer de opgedane anciënniteit bij de vorige (oorspronkelijke) werkgever.

6.9 Zijn er gevolgen indien iemand een transitietraject weigert ?

De huidige teksten voorzien geen sanctie indien de werknemer een transitietraject zou weigeren.

6.10 In het geval dat, op het einde van het traject, de werknemer niet wordt aangeworven door de nieuwe werkgever, houdt hij dan zijn huidige rechten inzake werkloosheid/opzeggingstermijnen bij de oude werkgever ?

Wij gaan uit van wel, maar de tekst is op dit punt vooralsnog niet duidelijk.

7. Bevorderen inzetbaarheid – aanpassingen aan artikel 39ter Arbeidsovereenkomstenwet

7.1 Wat is de huidige situatie?

De wet van 26 december 2013 betreffende het eenheidsstatuut voerde artikel 39ter in de Arbeidsovereenkomstenwet in. Dit artikel houdt in dat dat er een recht ontstaat op een ontslagpakket dat wordt vastgelegd op het moment van het ontslag, berekend op de opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding vanaf 30 weken.

+ De te presteren opzeggingstermijn of de verbrekingsvergoeding dient 2/3 van dit ontslagpakket uit te maken (zonder lager te zijn dan 26 weken) terwijl 1/3 wordt voorbehouden voor zogenaamde ‘inzetbaarheidsverhogende maatregelen’. De wet voorziet dat de outplacementbegeleiding automatisch deel uitmaakt van deze 1/3 inzetbaarheidsverhogende maatregelen.

+ Teneinde artikel 39ter in de praktijk te brengen, voorzag de wet dat de sectoren een sectorale cao dienden af te sluiten voor 1/1/2019. Het doel van deze cao was om dit ontslagpakket te concretiseren (bv. welke opleidingen hier onder zouden vallen voor de desbetreffende sector). Werd er geen sectorale cao afgesloten voor 1/1/2019, zou er een bijzondere bijdrage verschuldigd zijn ten belope van 3% van 1/3 van het ontslagpakket ( ≥ 26 weken) ten laste van de werkgever en 1% van 1/3 van het ontslagpakket ( ≥ 26 weken) ten laste van de werknemer en dit voor alle ontslagen vanaf 1/1/2019.

In de praktijk werd echter vastgesteld dat geen enkele sector dergelijke cao afsloot, waardoor – op basis van de rechtszekerheid en de interpretatievragen die dit artikel met zich meebrachten - de RSZ besliste om de sanctie van artikel 39ter voorlopig niet uit te voeren.

7.2 Wat zijn de te verwachten wijzigingen?

Aangezien geen enkele cao is afgesloten om artikel 39ter operationeel te maken, heeft de regering nu beslist om een alternatieve invulling te geven aan artikel 39ter.

Voor de werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever, en die recht heeft op een opzeggingstermijn/verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken, zal de opzeggingstermijn in twee verschillende delen opgesplitst worden. Een deel A dat overeenkomt met 2/3 van de totale opzegtermijn en ten minste 26 weken bedraagt, en een deel B dat de rest van de opzegtermijn/-vergoeding omvat.

Voor het deel A, verandert er in essentie niets (opzegtermijn of verbreking). Het deel B bestaat eveneens uit een opzegtermijn of een hiermee overeenstemmende verbrekingsvergoeding. Maar tijdens de duurtijd van de opzeggingstermijn van deel B, heeft, afhankelijk van het geval, de werknemer het recht om het werk te verlaten (igv opzegtermijn) met behoud van loon om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen of dient deze zich beschikbaar te houden (igv verbrekingsvergoeding) om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen De voorgestelde maatregelen moeten overeenkomen met de kwaliteitscriteria die de wet van 5 september 2001 voorstelt (artikel 11/4).

7.3 Wat is het bedrag van deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen?

De inzetbaarheidsverhogende maatregelen hebben een waarde ten belope van het bedrag van de werkgeversbijdragen op de opzeggingstermijn / verbrekingsvergoeding (voor deel B). Deze werkgeversbijdragen dienen gebruikt te worden voor de financiering. De werknemer verliest dus geen nettoloon.

7.4 Lopen de verplichtingen inzake de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen door indien er een nieuwe job werd gevonden?

Neen, de verplichting komt ten einde indien de werknemer een nieuwe job heeft gevonden, of indien hij of zij een zelfstandige activiteit begint. 12

7.5 Verandert dit iets aan de regels inzake outplacement ?

De huidige outplacementsregels zouden niet veranderen (algemeen regime waarbij 4 weken van de verbrekingsvergoeding ten belope van € 1800 - € 5500 worden ingehouden). De regels inzake het outplacement voor 45+ worden op basis van de huidige teksten eveneens niet aangepast.

7.6 Zijn er sancties voorzien indien een werknemer inzetbaarheidsverhogende maatregelen zou weigeren?

In dit stadium zijn er geen sancties voorzien voor werknemers die zouden weigeren om mee te werken aan deze inzetbaarheidsverhogende maatregelen.

7.7 Vanaf wanneer zou dit systeem in werking treden ?

Tot op heden is hier geen zicht op. De huidige tekst voorziet echter een datum van inwerkingtreding ‘op ontslagen vanaf datum XX-XX-XX22’. Wij kunnen er dus van uitgaan dat er niet ingegrepen zal worden op de lopende opzeggingstermijnen/verbrekingsvergoedingen.

8. Opleidingsinspanningen

8.1 Wat voorzien de ontwerpteksten inzake het recht op opleidingen ?

De ontwerptekst bepaalt dat elke werknemer beschikt over een individueel recht op opleiding van minstens 5 dagen per jaar, per voltijds equivalent, vanaf 1 januari 2024. Dit recht is evenwel flexibel aangezien het totaal van de dagen niet noodzakelijk binnen één jaar moeten opgebruikt worden (cf. volgende vraag).

8.2 Wat gebeurt er indien het saldo van de dagen niet volledig is opgebruikt ?

Het saldo aan niet-gebruikte dagen wordt overgedragen naar het volgende jaar, zonder dat dit evenwel in mindering wordt gebracht op het quotum per jaar. Op het einde van elke 5-jaarlijkse période, die ten vroegste kan starten vanaf 1 januari 2024, of bij einde van de arbeidsovereenkomst, dient de werknemer in elk geval gemiddeld gezien 5 dagen opleiding per jaar per voltijdse equivalent gevolgd te hebben.

8.3 Hoe wordt dit individueel recht geconcretiseerd ?

Het individueel recht wordt geconcretiseerd via:

1° ofwel een collectieve arbeidsovereenkomst, op niveau van PC of sub-PC ;

2° ofwel via de toekenning van een aantal dagen op een individuele opleidingsrekening.

Indien geen individuele opleidingsrekening wordt toegekend door de werkgever, en er is tevens geen sectorale cao, wordt deze opleidingsverplichting (zie 8.4) toegekend op niveau van het bedrijf. 13

8.4 Hoeveel dagen worden er tussen 2022 en 2024 toegekend?

De sectorale cao, of de individuele opleidingsrekening dienen ten minste het volgende aantal opleidingsdagen te bevatten:

- In 2022: minstens 3 dagen opleiding per jaar, per voltijds equivalent

- In 2023: minstens 4 dagen opleiding per jaar, per voltijds equivalent

- Vanaf 2024: minstens 5 dagen opleiding per jaar, per voltijds equivalent.

Het aantal dagen opleiding kan gewijzigd worden via sectorale cao, maar mag niet minder bedragen dan het aantal dagen in het afgelopen jaar. Tevens mag de sector geen quota van opleidingsdagen per jaar bepalen dat lager is dan twee.

8.5 Wat gebeurt er met het saldo van opleidingsdagen in geval van ontslag door de werkgever (niet te wijten aan werknemer)?

In dit geval zal de werknemer het recht hebben om de niet-gebruikte opleidingsdagen (gecumuleerd bekeken over een période van 5 jaar), voor het einde van de arbeidsovereenkomst op te nemen.

8.6 Is dit opleidingsrecht van toepassing in alle bedrijven ?

Neen, bedrijven met minder dan 10 werknemers zijn uitgesloten van de regels inzake opleiding.

Bedrijven met minstens 10 doch minder dan 20 werknemers, moeten een individueel opleidingsrecht van minstens 1 dag per jaar per voltijds equivalent (opnieuw flexibel in te zetten op een periode van 5 jaar) respecteren.

8.7 Op welke momenten dient de opleiding gevolgd te worden ?

De opleidingen worden gevolgd door de werknemer, ofwel tijdens de arbeidsuren, ofwel biten de arbeidsuren. Indien de opleiding buiten de arbeidsuren worden gevolgd, zullen de corresponderende uren beschouwd worden als arbeidsuren met verloning, zonder evenwel recht te kunnen geven op een overloontoeslag.